Ganze zwei Drittel der IT-Führungskräfte geben an, dass ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen ist. Die Bitkom Studie zeigt: In Deutschland fehlen aktuell rund 149.000 IT-Fachkräfte – ein neuer Höchststand. Und ein Ende dieses Engpasses ist nicht in Sicht. Wie zeigt sich der Personalmangel in Implementierungsprojekten? Und wie lassen sich die Folgen abmildern?
Schwindende Wettbewerbsfähigkeit: Warum Digitalisierung nicht warten kann
Wer gezielt in Technologie investiert, steigert das eigene Innovationstempo enorm, führt innovative Lösungen mit künstlicher Intelligenz schneller ein und profitiert von deren nie dagewesenen Möglichkeiten. Die Nutzung von Automatisierung steigert Effizienz und Produktivität erheblich.
Das aber ist nur eine Veränderung, die bei deutschen Unternehmen derzeit ansteht. Viele sind zudem getrieben von dem Umstieg auf SAP S/4HANA.
Doch was, wenn die Ressourcen zur Umsetzung fehlen?
Entweder müssen die Verantwortlichen stark priorisieren und den Start anderer Projekte verzögern – obwohl sich das Unternehmen das eigentlich nicht leisten kann. Oder sie starten Projekte trotz des Ressourcenmangels. Beide Optionen gefährden die Wettbewerbsfähigkeit.
Die Folgen des Mangels in der Praxis
Der Mangel an Fachpersonal in Projekten hat gravierende Folgen: Mitarbeitende müssen fehlende Ressourcen ausgleichen, arbeiten unter höherem Druck und mit einer deutlichen Mehrbelastung. Erfahrungsgemäß leiden darunter wichtige Projektaufgaben wie Testing oder User-Schulungen. Dies stellt ein hohes Sicherheits- und Fehlerrisiko dar.
Zahlreiche Befragte der Studie geben an, dass der Mangel an Fachpersonal die Projektlaufzeit verlängert. Somit werden die Ressourcen länger benötigt. Und je länger die Dauer, desto höher fallen die Gesamtkosten aus. Ein Viertel der Unternehmen berichtet von Budgetüberschreitungen von mehr als 20 Prozent.
Die Bindung bestehender Mitarbeiter wird zum kritischen Erfolgsfaktor. Überlastung führt zu Fluktuation – ein Teufelskreis, der den Personalmangel weiter verschärft.
Strategien zur Rekrutierung und Gewinnung von IT-Talenten
Die Rekrutierung von IT-Fachkräften erfordert neue Ansätze. Der Fokus liegt heute auf mehreren Strategien:
Internationale Talente gewinnen an Bedeutung. Viele Unternehmen öffnen sich für Fachkräfte aus dem Ausland und vereinfachen ihre Bewerbungsprozesse. Die Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit wird zum entscheidenden Faktor bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter.
Quereinsteiger bieten ungenutztes Potenzial. Mit gezielter Förderung und beruflicher Ausbildung können auch Kandidaten ohne klassischen IT-Hintergrund wertvolle Positionen besetzen. Die Fähigkeit zum Lernen zählt oft mehr als formale Abschlüsse.
Die Gewinnung von Frauen für IT-Berufe bleibt ein wichtiges Thema. Noch immer liegt der Frauenanteil in vielen IT-Abteilungen unter 20 Prozent. Gezielte Programme zur Förderung können hier gegensteuern.
Weiterbildung und Bildung als Schlüssel
Weiterbildung ist ein zentrales Instrument gegen den Fachkräftemangel. Statt nur extern zu rekrutieren, setzen viele Unternehmen auf die Qualifizierung bestehender Mitarbeiter.
Die Bundesagentur für Arbeit bietet verschiedene Programme zur Förderung der beruflichen Bildung. Diese reichen von kurzen Zertifikatskursen bis zu mehrmonatigen Umschulungen. Die Verwaltung der Fördermittel wurde in den letzten Jahren vereinfacht.
Auch interne Akademien gewinnen an Bedeutung. Sie ermöglichen eine praxisnahe Weiterbildung, die genau auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten ist. Die Kundenbindung an neue Technologien steigt, wenn Mitarbeiter diese selbst beherrschen.
Externe Ressourcen: Worauf es bei der Besetzung ankommt
Externe Berater, Entwickler und Projektmanager ins Boot zu holen, ist ein übliches Vorgehen, mit dem Unternehmen ihre Kapazitäten aufrüsten. Das Risiko: Passt der Consultant nicht, verschlimmert er die Situation, statt sie zu entspannen.
Gutes Recruiting erfordert ein hohes Maß an fachlichem Know-how, um exakt zu wissen, welche Kompetenzen ein Consultant für seine geplante Rolle im Projekt mitbringen muss. Genau darin liegt die Schwachstelle klassischer Personalberatungsfirmen. Hier suchen häufig Mitarbeiter ohne Problemverständnis nach den Kandidaten.
Hinzu kommt, dass die gesuchten Skills, die in einer Stellenanzeige aufgeführt sind, häufig nicht in einer einzigen Person zu finden sind – die Suche verläuft ergebnislos.
Hier kommen wir von der IN3 EPO ins Spiel: Durch die enge Kooperation mit den Beratern der IN3 Group bringen wir das fachliche Know-how mit, Projektanforderungen in gezielte und realistische Suchen zu übersetzen. So stellen wir sicher, dass die vermittelten Experten auch wirklich die spezifischen Herausforderungen lösen.
Innerhalb von nur 48 Stunden liefern wir die passenden Ressourcen aus allen Prozess- und IT-Bereichen und schließen die Personallücken unbürokratisch und immer auf Augenhöhe.
Prozessberater als Lösung für Unternehmen
In der Regel können professionelle Implementierungspartner noch ganz gut skalieren. Probleme entstehen aber dort, wo es auf die Mitarbeiter der Unternehmen ankommt – zum Beispiel beim Abgleich von Lasten- und Pflichtenheft oder beim Testing.
Hier können externe Prozessberater eine große Stütze sein. Von der Idee bis zum Go-live übernehmen sie wichtige Aufgaben auf der Seite des Kunden im Projekt und koordinieren die Zusammenarbeit zwischen Systemintegratoren und Unternehmen.
So können Letztere sicherstellen, dass alle Anforderungen erfüllt werden und es nicht zu Verzögerungen im Ablauf kommt. Und die dringend benötigten Schulungen für Endanwender können sie dann auch übernehmen – eine notwendige Voraussetzung, dass der versprochene Nutzen erzielt werden kann.
